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      李志民:給人才問題開藥方應該多點大局觀
      2019-03-13
      中國教育在線·學術橋

        人才相關三個熱點問題的反方向思考

        黨的十八大以來,以習近平同志為核心的黨中央著力破除體制機制障礙,解放和增強人才活力,形成具有國際競爭力的人才制度優勢,取得了巨大的成就。特別在黨的十九大報告中,人才上升為實現民族振興,贏得國際競爭主動的“戰略資源”高度,這對于建設高等教育強國,特別是正處于“雙一流”建設熱潮中的中國高校來說,意義重大而深遠。

        因為人才對于高校來說,一位優秀的領軍人才就有可能提升整個學科的科研和教學水平,一位高層次人才可能帶動學科前沿課題的突破,對一流學科建設至關重要,“錢學森效應”于國如此,于高校更是如此。

        正因為人才難得,奇貨可居,個別人就“待價而沽”,近些年來在媒體頻頻出現諸如“搶人大戰”,“帽子大戰”等問題,并獲得有關部門以及社會的足夠關注,出臺了相應的政策或者規定并取得了一定的效果,但我們也應該警惕頭痛醫頭腳痛醫腳,僅顧局部而不顧全局的做法,很有可能進一步惡化某些高校的引才和用人處境。

        解決或者改善高校的人才問題是一個系統工程,應該注意以下幾個方面:

        首先,解決人才有序流動上,應以市場調控為主,行政手段為輔,防止“經濟規律的懲罰”。

        既然人才是“戰略資源”,那就意味著稀缺,從經濟學角度來看,稀缺就意味著選擇:選擇爭搶還是選擇放棄。這是擺在高校和人才面前同樣的一道選擇題。對于高校來說,自然想要爭取最好的學者來校任教,大學者,乃大師之謂也言猶在耳;對于人才來說,“良禽擇木而棲”是生物的天性,追求更好的學術環境、更尊重自我的人際關系、更高的科研經費,子女更好的受教育條件等無可厚非。在這個選擇過程中,市場會發揮其配置的作用,讓高校和人才雙方用“腳”投票,一開始可能會有比較大的流動,對一些高校也許是個痛苦的過程,但逐步會達到一種動態的平衡。

        當然,純粹的市場已經證明不是萬能的,需要行政手段的調控,但調控不能過細,否則很可能會是適得其反的效果,也就是所謂的“經濟規律的懲罰”。比如為了減少西部高校優秀教師的流失,要求東部高校不得到西部高校挖人,還要出臺一旦從西部高校離職“帽子”留下的政策,這看起來不錯,但如果“只能去不能走”,就有可能造成更多年輕學者或者高層次人才壓根就不敢再去西部高校任教的大問題,以至于造成更大面積的人才斷層。

        其次,人才帽子到底多了還是少了?是不是“萬惡之源”?我們應該斬斷的是異化帽子的東西,而不是帽子本身。

        這其實涉及到兩個問題:第一,中國的人才“帽子”是多還是少。第二,我們的板子到底是打在“帽子”上還是“帽子”帶來的利益上?

        在去年很長一段時間以來,中國學術“帽子”太多導致治學浮躁,學術不端等各種問題的言論甚囂塵上,之前我專門寫過文章解釋過這個問題,“帽子”的多與少是相對而言的,在高等教育最為發達的美國,不但也有類似于國內“杰青”一樣由政府部門主導的人才項目,比如美國聯邦政府就有美國國家科學基金會(NSF)設立的Career Award,和能源部、宇航局、海陸空三軍研究署乃至DARPA等單位設立的各種杰出青年基金,麥克阿瑟基金會等各種民間基金會也都有自己相應的人才項目,就連美國很多不太起眼的大學,但凡有點實力的,也是想盡辦法設置各種講席教授的“帽子”來吸引人才,按照目前中國發展所需要海內外人才的體量,你還會覺得“帽子”多嗎?正是因為帽子的“供給”不足,競爭不斷加劇,個別人為了爭“帽子”不擇手段,反而催生了急功近利和學術不端的行為。

        再進一步講,“帽子”是對于人才的一種認定,是人才分層和目標激勵的重要手段。醫師、工程師都是帽子吧,后來就有了主治醫師、副主任醫師、高級工程師等,其他行業也一樣,農藝師、建筑師、規劃師、美術師、廚師等,都有相應的再分類。與發達國家相比,我們國家的教授帽子要比他們多得多,但好像還沒有一所大學說他們自己教授名額太多了,因為很多教師還在等著戴帽子。特別突出的“帽子”會就會帶來特別突出的激勵,當然也會帶來特別的“眼紅”。

        重點是要區分“帽子”的學術榮譽和“帽子”所帶來的利益兩個問題,首先學術榮譽的帽子是去不掉的,是該學者長期積累的無形資產,高層次人才理應獲得高層次榮譽和待遇,但所帶來的附加利益是我們需要警惕的,比如有的院士、長江學者在很多高校、科研機構兼職,早在2010年,數學大師丘成桐在接受采訪時就說過,院士教授兼職過多已成公害。從這個角度來說,如何斬斷帽子所帶來的附加利益才是需要重點考慮的問題。

        第三,“職業跳槽教授”到底有多少?防止極少數人的政策負面效應可能更多。

        在現代輿論的傳播效應下,在人才領域出現了很多指代性的新詞,比如柔性引進,比如職業跳槽教授,那么職業跳槽教授到底是怎么煉成的?

        我們首先要明確一個問題,學術界的所謂職業跳槽教授到底是個別現象,還是普遍現象,據我所知,目前這種情況并不多,因為這不但違背了學術的一般規律,也低估了高校人事部門的智商,如果僅僅因為一兩個案例就引發大眾討論造成普遍性歸類,只會對決策部門放出誤導的信號造成某些政策的變形。

        由于學術生命的珍貴,敢于這樣跳槽的人非常少,即便是有“帽子”的學者,也要重視團隊和科研環境的建設,現代科學的突破往往是長期積累和團隊集體攻關的結果。各高校在高層次人才團隊和科研環境建設方面多努力之外,在預防“跳槽”方面,還可以考慮相關的知識產權等管控政策。

        如果這類職業跳槽教授只是少數的話,那么我們做針對性的政策調整就更需要謹慎,第一是否必要,第二是否會帶來更大的負面效應,反而影響了人才的有序流動。如果不站在國家發展對人才需求的大局上著眼,只代表一部分人的觀點,混淆概念的說法會更多:甲說教授跳槽,乙說院士多聘,丙說醫生走穴等等;還會進一步說美術教授賣畫,法學教授兼職律師行,建筑學教授攬設計等等。關鍵是學者誠信自律,政府和單位規范管理。

        “一年之計,莫如樹谷;十年之計,莫如樹木;終身之計,莫如樹人。”高校的人才問題其實是一個系統性問題,目前我國的科研人才項目管理的機構、部門比較多,管理效率相對低下;另一方面口號多,概念多,新名詞多,缺乏更深層次的系統性調研和分類解決辦法。更重要的是,目前的人才管理方法還沒有適應經濟社會的變化,特別是慣性使用計劃經濟的手段來調控市場經濟下的人才很容易適得其反,這也需要我們進一步理順利益方關系,加大人才體制機制的改革力度,提升人才管理水平,以市場調控為主,行政手段為輔,促進高校人才市場有序、健康流動。

        (作者為中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專業委員會理事長)

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